Les sciences cognitives sont de plus en plus utilisées en matière de formation professionnelle afin de renforcer la mémorisation des informations par les salariés et ainsi obtenir un meilleur ROI pour les employeurs.
L’impact des sciences cognitives sur les techniques de formation professionnelle
La formation professionnelle est un levier important pour améliorer la productivité d’une entreprise mais aussi pour valoriser sa marque employeur. Ce domaine a beaucoup évolué durant ces dernières années. Bien que certains organismes de formation continuent de privilégier un enseignement plus traditionnel effectué de façon collective, en présentiel, de plus en plus d’éditeurs adoptent une vision plus moderne de la formation professionnelle. Ils s’appuient ainsi sur les nouvelles technologies pour développer le digital learning, et notamment le mobile learning qui permet d’accéder à des modules de formation depuis son smartphone ou sa tablette à tout moment. La plupart du temps, ces nouvelles méthodes d’apprentissage prennent appui sur les recherches effectuées en matière de sciences cognitives. L’intégration de ces dernières dans l’élaboration des supports et des techniques de formation a permis au secteur de la formation professionnelle d’opérer une mutation importante.
L’application du modèle « 70 – 20 – 10 »
L’étude des sciences cognitives a abouti au modèle dit « 70 – 20 -10 » qui pose les postulats suivants :
- 10 % de nos acquis sont le fruit d’un enseignement formel ;
- 20 % de nos acquis prennent naissance dans les interactions sociales avec des collègues de travail, des amis ou des proches ;
- 70 % de nos acquis découlent de notre expérience et de notre pratique.
Ce modèle montre que les méthodes dites traditionnelles de formation ne suffisent pas pour donner aux salariés les connaissances nécessaires pour atteindre un niveau opérationnel. La pratique et l’échange doivent avoir une place prépondérante au sein des modules de formation.
Mayeul Foisil, l’un des pionniers de l’application de ce modèle en matière de formation professionnelle, explique que « l’essence même du modèle 70-20-10 consiste à ancrer l’usage de la langue dans une pratique quotidienne (notion d’apprentissage inconscient) plutôt qu’à raison d’une seule session d’une heure ou deux par semaine ». Pour cela, il est possible de recourir à l’immersion linguistique en anglais en Digital Learning, en proposant un subtil mix de modalités : Social Learning ; Mobile Learning, MicroLearning, Double Formation…
L’exemple de la formation linguistique est particulièrement intéressant. Bien que les cours individuels soient toujours nécessaires, la pratique de l’anglais (ou d’une autre langue étrangère) dans une situation professionnelle ou pour parler d’un sujet d’actualité permet aux salariés :
- De saisir l’intérêt de cette formation dans leur quotidien professionnel ;
- De s’impliquer dans une formation qui n’est plus abstraite ;
- De confronter les informations transmises lors des modules d’apprentissage autonomes à la réalité de leur poste.
Les cours individuels avec professeur apparaissent alors comme un support et non plus comme le centre de la formation. De plus, leur mise en œuvre a évolué pour s’intégrer dans l’emploi du temps des salariés. Les sessions par téléphone ou par webcam sont privilégiées et permettent de revenir sur des points précis, à la demande de l’apprenant.
La lutte contre la courbe de l’oubli
Formalisée par le philosophe allemand Hermann Ebbinghaus, la courbe de l’oubli traduit la perte exponentielle des connaissances dès lors qu’aucun effort n’est effectué pour les conserver en mémoire. Il s’agit d’un phénomène naturel qui peut être restreint par la répétition de l’apprentissage. En effet, celle-ci va renforcer le processus de mémorisation et ancrer de façon plus pérenne les informations dans la mémoire, le but étant que les informations passent de la mémoire à court terme (mémoire de travail) à la mémoire à long terme grâce à 5 répétitions espacées dans le temps.
Là encore, les organismes de formation professionnelle ont intégré cette notion dans leurs offres en proposant des modules de microlearning, également appelé quicklearning. Il s’agit de modules mobilisant l’attention du salarié un court instant, au summum du temps maximum de concentration (entre 5 et 15 minutes). Ils vont permettre à ce dernier de travailler une notion précise de façon ludique et ainsi de faire un travail de répétition qui va ancrer de façon définitive les informations acquises.
Bien entendu, le microlearning ne se suffit pas à lui-même et doit être envisagé dans un processus plus global de formation qui combine ce type d’exercices courts et répétitifs avec des modules plus détaillés avec le soutien d’un formateur, la multiplication des formats d’apprentissage étant conseillée.
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